Arquivo do autor:Sindicato dos Administradores

Saiba como administrar melhor seu tempo no trabalho

Um dos métodos mais conhecidos para otimizar o tempo é o Pomodoro, criado pelo italiano Francesco Cirillo na década de 80

Sabe aquela sensação de que o tempo deveria ter mais de 24 horas? Se você faz parte do grupo de pessoas que possuem essa opinião talvez seja a hora de mudar sua rotina e otimizar o seu tempo de trabalho

“Temos pouco tempo para fazer muito e tempo demais para não fazer nada”. Essa frase do H. Katchadourian resume bem a situação vivida pela maioria das pessoas. Constantemente novas tarefas são iniciadas sem concluir as anteriores e ao final do dia fica a sensação de que o tempo passou muito rápido e não foi possível fazer nada.

O presidente do Conselho Federal de Administração (CFA), Sebastião Mello diz que é necessário fazer um planejamento das tarefas que serão realizadas no dia para que, com isso, o tempo seja melhor aproveitado. “O simples fato de ficar checando o tempo todo a caixa de e-mail, já tira completamente o nosso foco para o trabalho. No e-mail recebemos muita propaganda e spam, com isso perdemos muito tempo deletando esse tipo de conteúdo”, disse.

Um dos métodos mais conhecidos para otimizar o tempo é o Pomodoro, criado pelo italiano Francesco Cirillo na década de 80. Ele consiste em dividir as atividades em tarefas (pomodoros) a serem executadas em 25 minutos de total concentração e descanso de 5 minutos entre cada tarefa desenvolvida. Caso haja alguma interrupção durante um “pomodoro”, o processo de contagem deve ser reiniciado.

Um estudo da Universidade de Yale, nos Estados Unidos revela que a cada interrupção, uma pessoa leva em média 11 minutos para retomar a sua concentração. Sebastião Mello afirma que o importante é manter a organização, “anotar as atividades da semana em uma agenda é uma ótima forma de gerenciar a quantidade de tarefas que podem ser desenvolvidas em um dia”, ensina.

“Caso a agenda não faça o seu estilo, existem vários aplicativos para celulares e computadores que possuem essa função” lembra o presidente. Um dos aplicativos mais utilizados para organizar tarefas e lembretes é o Evernote, o conteúdo pode ser acessado pelo Iphone, Ipad, Android ou pela web. O aplicativo brasileiro Neotriad, além de fazer a listagem das tarefas, é possível determinar o tempo dedicado a cada uma delas.

Por Redação Administradores

Quer ser trainee? Saiba se você tem o perfil

Não basta formação acadêmica e fluência no inglês; as empresas querem profissionais com visão macro, capazes de administrar a própria carreira

Gerir a própria carreira, ter visão macro, espírito de liderança e iniciativa. Essas são apenas algumas das características procuradas nos candidatos a vagas de trainees, jovens recém-formados em início de carreira que serão responsáveis por dirigir a organização.

A preocupação com a sucessão levou as empresas, em sua maioria de grande porte, a aumentarem significativamente os programas de trainee nos últimos dois anos. E elas pagam bem: em média, um trainee recebe R$ 4 mil por mês e tem os mesmos direitos que os outros colaboradores da companhia, garantidos pela legislação trabalhista.

Mas conquistar uma vaga para o cargo no mercado de trabalho não é tarefa fácil. As empresas costumam receber em média 30 mil inscrições para os programas de trainees em seus sites corporativos. A concorrência requer dos candidatos uma boa formação universitária e cultural. Geralmente, os processos seletivos para as vagas incluem testes de raciocínio-lógico, inglês e conhecimentos gerais.

Após essa etapa, os trainees costumam passar por dinâmicas de grupos, apresentações pessoais e entrevistas com gestores. Nem todas as empresas exigem experiência para o cargo, mas é necessário estar preparado para enfrentar essa maratona de seleção. Jovens formados em Administração, Economia, Engenharia e Comunicação são os mais buscados pelas organizações que contratam trainees para preparar futuros dirigentes.

“São empresas que preferem formar internamente esses jovens, dentro da sua cultura e valores, garantindo que esses princípios sejam preservados. Além disso, garantem um maior acerto nos processos de preenchimento de cargos vagos, pois conhecem bem o candidato interno, que já está adaptado a sua cultura e já conhecem seus processos”, afirma Gilberto Lara, diretor corporativo de Desenvolvimento Humano e Organizacional do Grupo Votorantim.

Segundo ele, um trainee deve ter visão crítica e global, excelentes conhecimentos de idiomas, espírito de grupo, liderança e ambição saudável: “Desde o primeiro dia de trabalho, ele deve tomar sua carreira nas próprias mãos. Deve buscar se desenvolver técnica e comportamentalmente, aceitar e buscar feedback, buscar projetos com alto grau de desafio e de exposição.”

A coordenadora de seleção Caroline Cobiak, da consultoria de desenvolvimento organizacional Across, explica que apesar de os trainees terem a possibilidade de conhecer todas as áreas da empresa, eles são contratados para realizar tarefas definidas. Segundo ela, ao final do programa, nem sempre os trainees assumirão um cargo de gerência. Isso porque, para ocupar tal posto, eles precisam ter maturidade. E, em muitos casos, os trainees não alcançam o amadurecimento necessário para mudar de cargo ao final de um programa. “Cabe ao trainee buscar coisas novas. O profissional que tem uma visão macro da empresa deve propor projetos. Ele não pode esperar feedback. O trainee é o responsável pela sua carreira. Ele deve estabelecer parcerias, construir seu network, aprimorar-se”, ressalta a coordenadora de seleção.

Ela destaca que para assumir cargos de responsabilidade na organização, o trainee tem de estar preparado para lidar com situações adversas e deve propor soluções. “Ele deve ser pró-ativo, saber transmitir suas ideias, definir prioridades, ter capacidade analítica”, observa.

Por Rômulo MartinsEmpregos.com.br

Que tal intensificar seu networking? Veja algumas dicas sobre como aperfeiçoar sua rede de relacionamentos

Se por algum motivo, você recebesse hoje, a notícia de seu desligamento da empresa onde trabalha, o que faria? Recebi a ligação de um amigo, que por mudanças organizacionais, foi demitido da empresa onde trabalhou durante 5 anos. Fiquei feliz, pois o objetivo do contato comigo, era para eu fazer a ponte, com outro empresário que conheço, para entregar seu currículo. Note que a construção de uma rede de contatos, pode ser útil em vários momentos e de vital importância para pessoas que desejam manter-se em constante crescimento. Um relacionamento com a pessoa certa, além de abreviar caminhos, estabelece uma relação de amizade. Se você não gosta de pedir ajuda, supere isto demonstrando cuidado e carinho com aquelas pessoas com quem fala habitualmente. Observe a seguir, como aperfeiçoar sua rede de relacionamentos.

Cinco dicas para aumentar seu networking

A primeira dica é a participação em feiras, congressos, palestras e eventos relacionados à sua área de atuação. Seu cartão de visitas precisa chegar até a mão de pessoas certas, que tenham atuação no seu segmento. O objetivo maior com esta atividade não é juntar a maior quantidade possível de contatos, e sim conhecer pessoas que você possa auxiliar e possam ajudá-lo futuramente.

A segunda dica está relacionada com a aplicabilidade do uso da empatia, percebendo que o tempo é algo valioso, tanto para você, como para seus contatos.

A terceira é o compromisso de realizar o que prometeu, lembrando que o discurso, pode ser apenas palavras soltas ao vento, mas, sua ação será um importante ingrediente para mostrar e intensificar suas competências.

A quarta dica é o respeito e a compreensão de que, as pessoas são diferentes na sua maneira de pensar, agir e falar.

A quinta dica é a manutenção do seu networking. Não adianta dispor de uma agenda lotada, se os contatos são improdutivos. Faça uma avaliação e responda: Há quanto tempo você não faz contato para algumas pessoas que estão presentes na agenda, e que, seriam interessantes para melhorar seu networking?

Um cuidado a ser observado é com a internet e as redes sociais. Elas podem transmitir a sensação de informalidade, exigindo coerência ao adicionar pessoas na sua rede de contato, prezando pelo bom senso e ética. Ambas, no ambiente profissional, funcionam de maneira positiva para a compreensão da diferença existente entre a liberdade e a libertinagem. Um segredo interessante é lembrar que a qualidade é o que conta, não a quantidade, por isso, o respeito com sua base de contatos é essencial ao enviar mensagens improdutivas, sem fundamentação e principalmente que possa gerar algum desvio da sua conduta.

Um bom networking oferece expansão de sua rede de contatos, com o propósito de acreditar, que não se conhece todo mundo, mas é preciso conhecer alguém que nos leve a conhecer todo mundo. Na área comercial, por exemplo, um vendedor pode tentar inúmeras vezes, visitar um cliente sem conseguir vender absolutamente nada. Entretanto, se dispor de um bom networking, algum contato pode contribuir nas suas argumentações comerciais. Com relação ao meu amigo? Bingo! Conquistou o emprego e atualmente é gerente de vendas de uma importante concessionária de veículos. Que tal começar agora a revisar seus contatos e intensificar seu networking. Vamos tentar?

Dalmir Sant’Anna – palestrante comportamental, mestrando em Administração de Empresas, autor dos livros “Oportunidades” e “Menos pode ser Mais” (www.dalmir.com.br).

Como implantar um programa de inovação na sua empresa

As organizações investem no desenvolvimento de uma cultura interna aberta às mudanças na esperança de, com o tempo, inserirem uma postura voltada para a inovação de forma contínua.

Concursos de ideias têm se tornado populares nas empresas. Uma evolução das antigas ‘caixinhas de sugestões’ nas quais os funcionários davam idéias para melhorar operações, processos e produtos da empresa, estes concursos partem do pressuposto de que o próprio colaborador é a melhor pessoa para identificar oportunidades de melhoria e de mudanças positivas para a organização.

Nestes concursos, executivos da empresa avaliam ideias que são propostas por funcionários de qualquer área, unidade de negócio, departamento, cargo ou localidade, individualmente ou em equipes. As melhores recebem um prêmio, que pode ser uma viagem, um jantar, um bônus em dinheiro ou qualquer outra forma de benefício.

Este tipo de inovação é diferente das inovações técnicas, em produtos ou processos diretamente relacionados com o negócio, que requerem anos de especialização e são conduzidas por áreas específicas dentro das empresas, conhecidas como laboratórios técnicos ou de Pesquisa e Desenvolvimento. Estas inovações tecnológicas dificilmente podem ser originadas pelos funcionários de forma abrangente por exigirem um profundo grau de conhecimento que está, invariavelmente, nas mãos de engenheiros, cientistas e outros especialistas técnicos.

A inovação corporativa, por outro lado, é caracterizada por mudanças incrementais de melhoria com baixo ou médio impacto no negócio e com abrangência para todos os funcionários. As organizações investem no desenvolvimento de uma cultura interna aberta às mudanças na esperança de, com o tempo, inserirem uma postura voltada para a inovação de forma contínua no DNA organizacional, permeando todos os funcionários indistintamente. Assim, a capacidade de promover mudanças significativas para reduzir custos, melhorar a imagem, aumentar a satisfação do cliente, assim como nos produtos ou processos de negócio, precisam estar ao alcance de todos os funcionários.

A maioria das iniciativas corporativas voltadas para este fim se limita aos já conhecidos programas de ideias. A seguir, passo algumas dicas de como incrementar estes programas para que não fiquem apenas na premiação das melhores ideias, mas que se tornem parte de uma cultura organizacional voltada para a inovação como competência organizacional:

1) O ‘dono’ da ideia. De alguma forma é preciso desmistificar a propriedade da ideia. Quem tem o primeiro lampejo da ideia, o insight, a inspiração, não necessariamente é a mesma pessoa que a desenvolverá de forma estruturada em termos de ações para implantá-la, caracterização da oportunidade, levantamento dos recursos necessários, antecipação dos riscos, mensuração dos benefícios e formação da equipe. Tampouco é a mesma pessoa que vai efetivamente transformá-la em realidade, executar o plano e fazer a ideia acontecer efetivamente. A não ser que a pessoa que concebeu a ideia, tenha a intenção e as competências para estruturá-la e implantá-la, ela deverá abrir mão da ‘propriedade’ para que, de forma cooperativa, outras pessoas com as competências necessárias possam trazer seu grau de contribuição para fazer acontecer. Quando isso não acontece, as ideias acabam morrendo onde nasceram. Quanto maior o grau de complexidade, maior a chance de fracasso advindo deste ‘medo que roubem a ideia e sua autoria’ por parte do funcionário que originalmente a concebeu.

2) A figura do padrinho. Para projetos de certo grau de complexidade, com o envolvimento de várias áreas, prazos longos de implantação, orçamentos robustos ou especificidades técnicas, geralmente é necessário um apoiador com bom trâmite na organização que tenha poder para tirar algumas ‘pedras’ do caminho do funcionário como barreiras burocráticas, interação inter-departamental, apoios institucionais, vontade política, etc. Estas limitações são superadas mais facilmente com a influência positiva de líderes engajados na idéia e dispostos a compartilhar os riscos do projeto.

3) Sistema de gestão. É importante que, na medida em que a cultura se espalha pela organização, exista uma boa ferramenta que faça a gestão das idéias em curso, nos seus diversos estágios de maturidade e facilite o controle e a interação das pessoas na formação de equipes, no trabalho colaborativo e na identificação de outras possibilidades. Estes sistemas são abertos, normalmente disponibilizados pelo portal do funcionário na intranet corporativa, unificam idéias inseridas e aceitam contribuições de qualquer pessoa dentro da empresa até mesmo ajudando a desmistificar a ‘paternidade ou o dono da idéia’, conforme foi mencionado anteriormente.

4) Fluxo contínuo institucionalizado. O processo deve funcionar mais ou menos da seguinte forma: Primeiro, o funcionário tem uma idéia e a submete a um comitê que fará a primeira avaliação e triagem. Idéias que demonstrem alto potencial de retorno significativo passam para uma segunda etapa em que o funcionário recebe ajuda para montar uma equipe e estruturar sua idéia na forma de um projeto. Estes projetos são avaliados por um comitê executivo que pode ou não dar o aval para que o projeto seja implantado. A partir daí, este projeto é formalizado, incorporado à estratégia do negócio, recebe um orçamento, metas e o apoio de uma equipe de consultoria interna para tudo o que precisar para fazer sua idéia acontecer. O ciclo se encerra quando a equipe colhe os primeiros resultados decorrentes do projeto.

5) Treinamento e capacitação. Nenhum funcionário detém todo o conhecimento, habilidades e competências para realizar sua idéia. Uma considerável parte de suas necessidades pode e deve ser suprida a partir de um intenso programa de capacitação, um investimento necessário não só para aumentar as chances de efetivação do projeto como um instrumento de retenção de talentos com perfil empreendedor.

6) Estrutura de apoio e suporte. Nem toda a formação requerida pode ser obtida através de programas formais de treinamento e desenvolvimento. Muito do aprendizado destes empreendedores corporativos são obtidos na prática, durante o andamento de seu primeiro projeto. Um ‘escritório de projetos’ que ajude o funcionário a acompanhar o andamento do projeto e fazer uma boa gestão de prazos, orçamentos, pessoas e ações é fundamental para aumentar as chances de sucesso do projeto. Igualmente uma estrutura paralela, formada por profissionais de diversas áreas de staff da organização, como RH, Financeiro, contabilidade, operações, marketing, etc, deve ser montada para dar consultoria e assessoria nas diversas fases do projeto, até mesmo para ajudar o funcionário a conhecer melhor a empresa e seu negócio.

7) Modelo de recompensa. Embora a premiação às melhores idéias e resultados seja importante, não pode ser a única forma de recompensa aos funcionários. Em primeiro lugar, a premiação ou qualquer outra forma de recompensa deve ser extensiva a todos os membros da equipe, não importando em que momento eles participaram. Um erro comum é premiar apenas aqueles que implantaram a idéia, esquecendo quem participou antes, na concepção da idéia. Outro ponto importante é compartilhar os resultados diretos do projeto de melhoria ou inovação para toda a equipe, de forma proporcional à contribuição e envolvimento de cada um no projeto, previamente estabelecida. Normalmente esta prática se aplica a resultados mensuráveis, como aumento de receita ou redução de custos.

Outras medidas podem ser aplicadas dentro das circunstâncias de cada tipo de negócio, de acordo com o porte e práticas já institucionalizadas.

Estas medidas não substituem a festa da premiação das melhores idéias. Ainda é importante manter a competição como forma de endomarketing, em um processo contínuo de incentivo aos funcionários. Estas sugestões são para empresas que já possuem a prática da competição de idéias institucionalizada e precisam avançar para o próximo passo no caminho em direção da sedimentação de uma cultura interna voltada para a inovação em todos os âmbitos da organização.

Por Marcos Hashimoto

Em São Paulo: CPTM abre concurso com oportunidades para administradores São 57 vagas em todos os níveis de escolaridade com remunerações que vão de R$ 1.189,31 a R$ 4.766,70

Na próxima terça-feira (15) começam as inscrições para os concursos públicos da Companhia Paulista de Trens Metropolitanos (CPTM), em São Paulo. São 57 oportunidades em todos os níveis de escolaridade com remunerações que vão de R$ 1.189,31 a R$ 4.766,70.

Para o nível superior são 25 vagas nos cargos de analista trainee, com formação em engenharia eletroeletrônica, engenharia civil, engenharia ambiental, arquitetura e urbanismo, agronomia, geologia, economia, ciências contábeis e administração. Os interessados devem ter concluído as graduações entre o final de 2009 e o fim de 2011. Concluindo o treinamento, após 12 meses, com boa atuação, os selecionados serão promovidos ao nível Júnior, com remuneração chegando a R$ 3.306,74.

Outras 32 oportunidades são para os níveis fundamental, médio e superior. Para o nível superior os postos são de advogado jr, analista de recursos humanos jr (formação em psicologia, administração e pedagogia), analista de planejamento e gestão jr, analista de planejamento jr (formação em engenharia elétrica e arquitetura), analista de planejamento e desenvolvimento operacional jr (formação em engenharia elétrica/eletrônica, gestão de segurança pública e patrimonial ou empresarial, engenharia mecânica, engenharia de produção e engenharia da computação), analista de projetos e obras jr (formação em engenharia elétrica, ou eletrônico ou mecatrônico, engenharia ambiental e arquitetura e urbanismo), analista de licitações jr, analista de materiais jr, analista de serviços administrativos jr, auditor jr., engenheiro de manutenção jr. (engenheiro elétrico/eletrônico e engenheiro mecânico), engenheiro de segurança do trabalho e nutricionista.

Para o nível médio as oportunidades são nos cargos de auxiliar de enfermagem do trabalho, desenhista projetista, técnico de desenvolvimento, projetos e obras I (formação técnica em edificações/construção civil e eletrônica/eletrotécnica), técnico de licitações, técnico de segurança do trabalho e técnico de serviços de operação. Os postos de nível fundamental são de conservador de via permanente e mecânico de manutenção I.

Os interessados podem se inscrever até o dia 27 de maio no site www.makiyama.com.br, mediante taxas que variam de R$ 12,55 a R$ 22,65. Será realizada em São Paulo uma avaliação de conhecimentos teóricos no dia 17 de junho.

Com informações do G1 

Turma Nacional de Uniformização (TNU) Aprova Cinco Novas Súmulas

TURMA NACIONAL DE UNIFORMIZAÇÃO (TNU) APROVA CINCO NOVAS SÚMULAS

Fonte: CJF – 19/03/2012 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Turma Nacional de Uniformização da Jurisprudência dos Juizados Especiais Federais (TNU) aprovou as súmulas 46, 47, 49, 50 e 51. Os textos, que consolidam entendimentos do colegiado, foram propostos, discutidos e aprovados na sessão de julgamento realizada no dia 29/02/2012, na sede do Conselho da Justiça Federal (CJF), em Brasília (DF). A versão final das súmulas foi publicada no Diário Oficial da União do dia 15/03/2012.

Na mesma sessão, o colegiado também resolveu alterar a redação da questão de ordem nº 21, que ficou assim: “Se o relator verificar que as gravações relativas ao julgamento na turma recursal não estão audíveis, serão os autos devolvidos à origem para que sejam anexadas novas gravações ou sua transcrição”.

Confira a seguir o texto das novas súmulas:

Súmula 46. O exercício de atividade urbana intercalada não impede a concessão de benefício previdenciário de trabalhador rural, condição que deve ser analisada no caso concreto.

Súmula 47. Uma vez reconhecida a incapacidade parcial para o trabalho, o juiz deve analisar as condições pessoais e sociais do segurado para a concessão de aposentadoria por invalidez.

Súmula 49. Para reconhecimento de condição especial de trabalho antes de 29/4/1995, a exposição a agentes nocivos à saúde ou à integridade física não precisa ocorrer de forma permanente.

Súmula 50. É possível a conversão do tempo de serviço especial em comum do trabalho prestado em qualquer período.

Súmula 51. Os valores recebidos por força de antecipação dos efeitos de tutela, posteriormente revogada em demanda previdenciária, são irrepetíveis em razão da natureza alimentar e da boa-fé no seu recebimento.

QUANDO DESCONTAR CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS AFASTADOS E APOSENTADOS

A Contribuição Sindical dos empregados, devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho.

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais preveem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.

Nos termos do art. 582, § 1º, letras “a” e “b” da CLT, considera-se um dia de trabalho o equivalente a:

  • Uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
  • 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.

Quando descontar a contribuição sindical nas situações abaixo:

Admissão Antes do Mês de Março

– O desconto da Contribuição Sindical é no mês de março.

Admissão no Mês de Março

– Verificar se já houve o respectivo desconto na empresa anterior referente ao ano corrente, evitando outro desconto.

– Se houve o desconto em admissão anterior, anotar na Ficha de Registro.

– Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de março, para recolhimento em abril.

Admissão Após o Mês de Março

– O desconto da Contribuição Sindical será no primeiro mês subsequente ao do início do trabalho.

Empregado Afastado

– O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março, sem percepção de salários, por motivo de doença, acidente do trabalhoou licença não remunerada, deverá sofrer o desconto da Contribuição Sindical no primeiro mês subsequente ao do retorno ao trabalho.

Aposentado

– O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é incluído em folha de pagamento, fica sujeito normalmente ao desconto da Contribuição Sindical.

A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados, bem como na CTPS as informações relativas à Contribuição Sindical paga.

 

Resolução Normativa CFA 419/2012 – Dispõe sobre a aposição obrigatória da assinatura e do número do registro no CRA, nos documentos referentes à ação profissional do Administrador e demais Profissionais de Administração.

RESOLUÇÃO NORMATIVA DO CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO – CFA Nº 419 DE 01.03.2012

 D.O.U: 20.03.2012

Dispõe sobre a aposição obrigatória da assinatura e do número do registro no CRA, nos documentos referentes à ação profissional do Administrador e demais Profissionais de Administração.

O Conselho Federal de Administração, no uso da competência que lhe conferem a Lei nº 4.769, de 9 de setembro de 1965, o Regulamento aprovado pelo Decreto nº 61.934, de 22 de dezembro de 1967, e o seu Regimento aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 392, de 3 de dezembro de 2010,

Considerando que cabe ao Sistema CFA/CRAs a fiscalização do exercício da profissão de Administrador em todo o Território Nacional, nos termos da Lei nº 4.769/1965, visando, principalmente, assegurar à sociedade os benefícios dos serviços e trabalhos técnicos-científicos que por atribuição legal competem ao Administrador e demais Profissionais de Administração;

Considerando o disposto no art. 6º do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 61.934/1967, que impõe a obrigatoriedade da assinatura do Administrador e demais Profissionais de Administração, e a citação do número de registro profissional, no CRA, nos documentos referentes à sua ação profissional;

Considerando que, conforme dispõe o art. 7º do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 61.934/1967, estão as autoridades federais, estaduais e municipais, bem como as empresas privadas, obrigadas a exigir a assinatura do Administrador e demais Profissionais de Administração, devidamente registrados em CRA, nos documentos de sua autoria, relacionados no art. 2º desta Resolução Normativa; e a

DECISÃO do Plenário em sua 4ª reunião, realizada em 10 de fevereiro de 2012,

Resolve:

Art. 1º. É obrigatória a assinatura e a citação do número do registro no Conselho Regional de Administração em todos os documentos produzidos pelo Administrador e demais Profissionais de Administração, em decorrência da sua ação profissional.

Art. 2º. São documentos produzidos pelo Administrador e demais Profissionais de Administração, como profissional liberal ou não:

a) laudos, pareceres e relatórios referentes a avaliações, vistorias, assessorias, consultorias, arbitragens, auditorias e perícias judiciais e extra-judiciais;

b) planejamentos, programas, planos, anteprojetos e projetos;

c) pesquisas, estudos, análises e interpretação;

d) documentos de caráter técnico que integrem processos licitatórios;

e) anúncios publicitários relativos à oferta de trabalhos técnicos de profissionais, em órgão de divulgação ou em qualquer tipo de propaganda;

f) publicações, inclusive em diários e periódicos de divulgação específica ou ordinária;

g) livros, monografias, artigos e outros documentos relativos a matéria de ensino.

§ 1º Os documentos relacionados neste artigo deverão ser assinados por Administrador e demais Profissionais de Administração, quando voltados para os campos de atuação que lhes são privativos, nos termos do art. 2º, alínea “b”, da Lei nº 4.769/1965 e art. 3º, alínea “b”, do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 61.934/1967, a saber:

a) Administração geral;

b) Administração e seleção de pessoal/Recursos humanos;

c) Organização e métodos/Análise de sistemas;

d) Orçamentos;

e) Administração de material;

f) Administração financeira;

g) Administração mercadológica/Marketing;

h) Administração de produção;

i) Relações industriais;

j) Outros campos em que esses se desdobrem ou aos quais sejam conexos.

Art. 3º. As pessoas jurídicas registradas nos CRAs, também ficam obrigadas a citar o número do seu registro de Pessoa Jurídica em quaisquer documentos que evidenciem a exploração ou prestação de serviços privativos do Administrador e demais Profissionais de Administração registrados para terceiros, inclusive, em anúncios publicados em jornais, revistas e outros.

Art. 4º. A ação fiscalizadora do exercício da profissão de Administrador e demais Profissionais de Administração, desenvolvida pelos Fiscais dos CRAs no serviço público federal, estadual, municipal, autárquico, fundacional ou sociedades de economia mista, bem como em quaisquer empresas privadas, abrangerá a verificação da assinatura dos documentos produzidos pelo Administrador e demais Profissionais de Administração registrados, como técnico ou como ocupante de cargo ou função de chefia ou de direção, intermediária ou superior, comissionado ou não.

Art. 5º. Os infratores da presente Resolução Normativa estarão sujeitos às penalidades previstas no art. 16, alínea “a”, da Lei nº 4.769/1965 e art. 52, alínea “a,” do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 61.934/1967, combinados com a Resolução Normativa em vigor, dispondo sobre o valor de multas.

Art. 6º. Esta Resolução Normativa entrará em vigor na data de sua publicação, revogando-se as disposições em contrário, especialmente a Resolução Normativa CFA nº 254, de 19 de abril de 2001.

SEBASTIÃO LUIZ DE MELLO

Presidente do Conselho

Teletrabalho pode gerar relação de emprego.

Cada vez mais difundido no mundo globalizado, o teletrabalho é aquele realizado fora das dependências físicas da empresa, com a utilização de meios tecnológicos. O trabalhador que presta serviços dessa forma poderá ser autônomo ou empregado.

 

Tudo dependerá da forma como a relação se desenvolve. Se for uma pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, com pessoalidade, onerosidade e subordinação ao contratante, estaremos diante de uma relação de emprego.

 

Nesse sentido dispõem os arts 2º e 3º da CLT. No dia 15.12.2011 foi publicada a Lei nº 12.551, que alterou o art. 6º da CLT, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.

 

Com isso, reforçou-se a ideia de que o poder diretivo poderá se r exercido tanto de forma pessoal pelo empregador dentro da empresa como por meios telemáticos ou informatizados, quando a prestação de serviços se der a distância.

 

A lei entrou em vigor recentemente, mas não é de hoje que a Justiça do Trabalho vem julgando processos envolvendo teletrabalho. Um desses casos foi analisado pelo Juiz Léverson Bastos Dutra, titular da 4ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora.

 

Após avaliar as provas, o magistrado reconheceu os traços caracterizadores do vínculo de emprego. No entendimento do juiz sentenciante, as empresas que reconheceram a prestação de serviço autônoma por parte do reclamante deveriam comprovar essa versão (art. 818 da CLT). Mas isso não ocorreu.

 

As provas favoreceram a tese do trabalhador. O próprio representante de uma das reclamadas admitiu que o reclamante se reportava a ele. Além disso, vários projetos foram elaborados p elo reclamante em conjunto com outros profissionais da empresa.

 

Programas desenvolvidos pelo trabalhador e outros profissionais também eram utilizados pelo empreendimento. O representante ouvido admitiu ainda que o trabalhador foi contratado para receber mensalmente. Segundo relatou, ao longo do contrato esse valor girava em torno de R$ 4.000,00, mensais.

 

Uma testemunha da empresa confirmou que recebia ordens de serviço do representante da empresa. Diante desse contexto, o magistrado não teve dúvidas de que a relação era de emprego. Assim, o juiz reconheceu o vínculo de emprego com uma das empresas e, por entender que o reclamante foi dispensado sem justa causa, condenou a empregadora a pagar as parcelas rescisórias de direito.

Fonte: Síntese, 22.03.2012

Nova ADI é ajuizada contra lei que criou Certidão Negativa de Débito Trabalhista.

A Confederação Nacional do Comércio (CNC) ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 4742) no Supremo Tribunal Federal (STF), na qual pede liminar para suspender os efeitos da Lei 12.440/2011, que criou a Certidão Negativa de Débito Trabalhista (CNDT), tornando obrigatória sua apresentação pelas empresas interessadas em participar de procedimentos licitatórios.

A CNDT é uma espécie de certificado de que a empresa não tem débitos para com empregados e tem validade de seis meses. No mérito, a CNC pede que o STF declare a lei inconstitucional.

Para a CNC, a exigência de que as empresas apresentem certidão negativa como pré-requisito para participarem de licitações públicas contraria dispositivos constitucionais, entre eles o direito à ampla defesa e ao contraditório (artigo 5º, inciso LV, da Constituição Federal). Outro argumento da CNC é o de que a lei instituiu uma “coação” às empresas em prejuízo do pleno emprego.

“A exigência da certidão negativa de débitos trabalhistas nada mais é do que uma forma de coagir o devedor a efetuar o pagamento, sob pena de ter prejuízos sem precedentes. Cumpre esclarecer que não estamos aqui protegendo os maus pagadores, mas sim aquela empresa que prioriza a manutenção dos empregos em detrimento de pagamento de débitos que podem ser quitados de outras formas”, argumenta a CNC.

A Confederação acrescenta que há inúmeros mecanismos utilizados pela Justiça do Trabalho para proteger o trabalhador, mas nenhum deles é tão “catastrófico” quanto a CNDT, nem mesmo a “malfadada penhora on-line”.

O relator da ação é o ministro Dias Toffoli, que também é relator da ADI 4716, ajuizada contra a mesma lei pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).

Fonte: Supremo Tribunal Federal, 21.03.2012

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